Estrategia y Gestión del Talento

1. Contexto global y estrategia de Recursos Humanos

¿Qué supuestos sobre la gestión de personas dejaron de funcionar en este cambio de

época?

• El cambio de lógica: de estabilidad a ambigüedad permanente.

• Nuevas tensiones entre negocio, personas y tecnología.

• El rol estratégico de RR. HH. frente a contextos disruptivos.

• La IA interpelando el modelo establecido y exponiendo los límites de gestionar

personas solo desde la experiencia pasada y la intuición.

2. Modelo de gestión centrada en la Experiencia Empleado (EX)

¿Qué significa hoy “poner a las personas en el centro” cuando la tecnología redefine

expectativas y formas de trabajar?

• EX como marco estratégico y no solo como iniciativa cultural.

• Impacto de la experiencia en resultados, cultura y sostenibilidad.

• Rediseño del journey del empleado en contextos dinámicos.

• La IA como habilitador de nuevas formas de leer la experiencia de las personas

y desafiar los modelos de gestión

3. Inteligencia Artificial en Recursos Humanos

¿Qué responsabilidades asume RR. HH. cuando la tecnología empieza a incidir en

decisiones sobre personas?

• IA como fenómeno organizacional y cultural.

• Oportunidades, riesgos y dilemas éticos.

• Gobernanza, criterio humano y toma de decisiones.

• Redefinición del rol, la responsabilidad y la legitimidad del área.

4. Onboarding y primeras experiencias

¿Qué experiencias iniciales habilitan (o bloquean) el compromiso en organizaciones

atravesadas por el cambio?

• El onboarding como primer momento crítico de la experiencia.

• Construcción de sentido, pertenencia y claridad en contextos de

transformación.

• Evaluación temprana de la experiencia y señales de ajuste.

• La IA:  acompañamiento personalizado y soporte para las señales tempranas de

integración y desconexión.

5. Proceso de atracción y selección del talento

¿Cómo tomar decisiones de talento cuando el pasado ya no garantiza desempeño

futuro?

• Redefinición del proceso de selección en contextos inciertos.

• Experiencia del candidato y coherencia con la propuesta de valor.

• Uso crítico de tecnología y datos en decisiones de talento.

• IA Introduce nuevas capacidades de análisis y predicción, pero también

amplifica dilemas éticos y sesgos si no hay criterio humano.

6. Gestión del compromiso y la cultura organizacional

¿Cómo se construye compromiso en organizaciones en permanente transformación?

• Nuevas formas de escuchar y leer el pulso organizacional.

• Cultura como sistema vivo: prácticas, símbolos y decisiones.

• Rol de RR. HH. como intérprete y facilitador cultural.

• La IA permite una  escucha continua y análisis de patrones culturales,

intensificando la responsabilidad de interpretar y accionar sobre esa

información.

7. Proceso de gestión del desempeño

¿Qué sentido tiene evaluar el desempeño cuando cambian los roles, los objetivos y las

formas de trabajar?

• Límites del modelo tradicional de desempeño.

• Nuevas conversaciones sobre contribución, aprendizaje y resultados.

• Impacto del desempeño en la experiencia de las personas y el negocio.

• La IA habilita enfoques más dinámicos de seguimiento, feedback y toma de

decisiones.

8. Proceso de gestión del aprendizaje

¿Cómo desarrollar capacidades cuando lo que necesitamos aprender cambia todo el

tiempo?

• Del modelo de capacitación al ecosistema de aprendizaje.

• Aprendizaje continuo, colaborativo y en el flujo del trabajo.

• Coaching y mentoría como dispositivos de desarrollo.

• La IA acelera el acceso al conocimiento y obliga a redefinir qué habilidades

humanas se vuelven críticas.

9. Proceso de gestión de las compensaciones y beneficios

¿Cómo diseñar propuestas de valor sostenibles en contextos de diversidad,

expectativas cambiantes y presión por resultados?

• Modelos actuales de compensación y reconocimiento.

• Equidad, consistencia y percepción de justicia.

• Compensaciones como parte integral de la experiencia empleado.

• La IA permite mayor personalización y análisis de equidad, tensionando los

modelos tradicionales de compensación homogénea.

10. Gestión del desarrollo organizacional

¿Cómo rediseñar la organización sin perder coherencia, identidad y foco en las

personas?

• Rol actual de RR. HH. en el diseño organizacional.

• Agilidad, nuevas estructuras y formas de coordinación.

• La experiencia del empleado en los procesos de cambio.

• La IA en los procesos de cambio:  amplifica los impactos buscados.

11. Proceso de gestión del talento

¿Qué significa hoy hablar de potencial y carrera en un mundo de trayectorias no

lineales?

• Modelos de identificación y desarrollo de talento.

• Potencial, learning agility y planes de desarrollo.

• Sucesión y sostenibilidad del liderazgo.

• La IA aporta capacidades predictivas sobre talento y riesgo, pero no reemplaza

el juicio estratégico sobre personas.

12. Digitalización y Datos en Recursos Humanos

¿Cómo evitar que la tecnología sea solo una modernización superficial de prácticas

obsoletas?

• Digitalización de procesos y rediseño de prácticas.

• People Analytics y toma de decisiones basadas en evidencia.

• RR. HH. como impulsor de innovación en la gestión.

• La IA como infraestructura clave de la función.

13. Nuevos líderes para un nuevo mundo

¿Qué tipo de liderazgo necesitan las organizaciones cuando ya no hay certezas ni

recetas?

• La resignificación del liderazgo en el cambio de época.

• Gestión del sentido, la confianza y la incertidumbre.

• Articulación entre líderes y equipos de RR. HH.

• La IA interpela las fuentes tradicionales de autoridad y exige líderes capaces de

convivir con ello.

14. Dinámica grupal de aplicación a un caso

¿Qué decisión concreta cambiarías mañana en tu organización a la luz de este nuevo

paradigma?

• Integración de los aprendizajes del programa.

• Análisis de un caso desde una mirada estratégica.

• Transferencia a la realidad del participante.

• Utilización de IA.