Di Tella en los medios
La Voz del Interior
10/07/11

Un estudio revela que el desgano, el aburrimiento y la frustración pesan fuerte en las empresas.

Datos clave y matices según la edad y la antigüedad del personal. Falta el abordaje a aspectos básicos que hacen al compromiso emocional.

¿Por qué mi empresa tiene tanta rotación de ejecutivos? Este problema, cada vez más frecuente entre quienes conducen las organizaciones, usualmente trata de ser resuelto trabajando los elementos del management y de recursos humanos vinculados con la satisfacción.
Sin embargo, nuevos hallazgos sugieren que siguen faltando en ese abordaje aspectos básicos que hacen al compromiso emocional, quizá la mayor materia pendiente (más allá de la antigüedad del personal en la firma), especialmente entre los menores de 40 años.

Al respecto, la consultora Whalecom, especializada en desarrollo y procesos de cambio, elaboró recientemente un informe sobre los niveles de "engagement" (compromiso en sentido amplio) de los trabajadores con las empresas, a partir de una encuesta entre alumnos del MBA y del Executive MBA de la Universidad Torcuato Di Tella, mayormente personas en posiciones de mando medio y con alta valoración de sus empresas. Del mismo se desprende que los niveles de compromiso actual son los más bajos de la historia, debido fundamentalmente a que el mundo del trabajo no opera de la forma en que los jóvenes querrían y que los mandatos tradicionales del siglo 20 chocan con las nuevas preferencias, con lo cual los paradigmas que han dominado la gestión del personal ya no funcionan como antes.

Entre los principales hallazgos, 42 por ciento dice no estar entusiasmado con su trabajo, lo que se asocia con aburrimiento y frustración; casi 38 por ciento presenta fracturas importantes en su compromiso, con riesgos de retención e impacto en su desempeño y sólo el 18 por ciento de los participantes presenta un alto nivel de compromiso.

En cuanto a matices por generación, la llamada Generación Y (la cohorte demográfica de personas nacidas entre 1982 y 1992, portadora del "Gen Y", en la jerga especializada) presenta resultados negativos relacionados con la falta de entusiasmo, la sensación que el trabajo no es interesante y no lo están disfrutando. Los ejecutivos de 30 a 40 años (Generación X y "Gen X", nacidos entre 1970 y 1981) el segmento más numeroso del estudio, muestra el peor panorama: no están entusiasmados, no encuentran su trabajo interesante y no se sienten orgullosos. Por su parte, los mayores de 40 años encuentran su trabajo interesante y se preocupan por hacer aportes extras a él, pero no están contentos.

Según pasan los años. El hecho de que los participantes de más de 40 años muestran un nivel de compromiso mayor aunque no están entusiasmados merece una explicación: en este caso, la falta de entusiasmo no se relaciona con el contenido del trabajo, que es valorado, sino con otros factores. La aparente paradoja de que los resultados y "engagement" general mejoran en este grupo pero a la vez haya respuestas negativas que indican bajo entusiasmo se vincula con el desgaste, la falta de novedad de quien ha estado mucho tiempo en un cargo o puesto: "son los efectos de quien está en zona de confort. Ya sabe de qué se trata, siente que hay poco desafío, pero sin embargo se identifica con lo que hace, no está desganado" explica la presidente de Whalecom, Paula Molinari.

Otro dato significativo es la curva que muestra el "engagement" en función de la antigüedad: alto compromiso entre quienes tienen baja antigüedad, bajo compromiso en los segmentos de antigüedad media, y nuevamente alto compromiso en el personal de más de 10 años de antigüedad: "en los extremos, hay menos escepticismo", ilustra Molinari. "En los de menor antigüedad, porque aún tienen esperanza de cambio, y en los de más de 10 años de antigüedad, porque ya saben cómo es la realidad y hay más aceptación".

Respecto a una eventual asociación de las respuestas con el tipo de empresa en donde se desempeñan los entrevistados y sus estilos de management o gestión de recursos humanos, la especialista plantea que si bien la muestra no es tan grande como para permitir sacar conclusiones categóricas, sí es posible arriesgar algunas tendencias: "más compromiso en empresas chicas o medianas que en grandes, más compromiso cuando la gente tiene autonomía que cuando no la tiene, menor importancia de la marca y mayor importancia de la transparencia", sintetiza Molinari. Y concluye: "con cada vez más jóvenes buscando la satisfacción en el trabajo y cuestionando la forma en que las organizaciones operan, seguramente veremos grandes cambios conforme ellos lleguen a posiciones de management".
 

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