Di Tella en los medios
La Nación
8/03/17

Plan de carrera: si se busca un ascenso, mejor que alguien se entere

Por Andrés Hatum

Según el profesor de la Escuela de Negocios, dejar en claro cuáles son los objetivos de desarrollo de un profesional es un punto clave para alcanzar nuevas funciones dentro de una organización.

Dos años atrás participé de una actividad con una empresa donde el CEO, los directores y los gerentes se juntaban por dos días para realizar una serie de actividades entre los miembros del grupo directivo. Uno de los gerentes, Pablo, se acercó al CEO y le dijo directamente: "Entiendo que conocés mi trabajo, por lo cual me gustaría saber tu feedback de éste para poder prepararme para mi próximo paso en la carrera y ser director en el futuro". ¿Actitud suicida? ¿Arrogante?

El CEO me comentó en ese momento con una sonrisa sobre la actitud desafiante del gerente: "Me gusta que la gente tenga objetivos, aunque para Pablo es muy pronto aún". Hace 15 días, Pablo fue promovido a director en la empresa. Pablo hizo algo que muchos no se animan: arriesgarse a preguntar qué más le hacía falta para poder alcanzar su objetivo de carrera. Y lo hizo directamente al centro neurálgico de la decisión de las promociones críticas en las compañías: la dirección. Fue un atrevimiento eficaz remarcar que estaba interesado en seguir creciendo en la empresa y contribuir con la organización.


Pablo demostró sus objetivos laborales. Pero cuidado: no todo el mundo quiere ser promovido. Algunos simplemente quieren vivir tranquilos sin avanzar mucho más en la carrera de lo que ya lo han hecho. Recuerdo un ex alumno que recibió una oferta para irse a México con una posición de vicepresidente en banca de inversión. Una oportunidad dorada para muchos ejecutivos. Pero rechazó la propuesta: "No quiero tener la presión y el estrés de la posición que me ofrecen. Mi trabajo hoy es bueno y no me voy a hacer rico con esta promoción. Y en mi vida prima una cosa: ser feliz".

Pero en caso de querer avanzar en la carrera, el management de la empresa no necesariamente sabe o entiende los objetivos personales si no se los comentamos. Uno de los objetivos de los directivos principales de las organizaciones es trabajar sobre la planificación de la sucesión, por lo que es clave que ellos sepan no solamente quién tiene la capacidad y la experiencia para poder ser promovido, sino también las ganas de hacerlo. Si tenemos un ejecutivo con una excelente performance y, además, la ambición de seguir creciendo, es una combinación poderosa que el CEO y su equipo están mirando.


Esteban Iriarte es CEO de Millicom, empresa de telecomunicaciones con sede en Miami. Respecto de este tema, puntualizaba: "No hay peor mal que no saber a dónde uno quiere ir, dice el dicho popular. En el mundo corporativo, no saber adónde ir tiene un único destino cierto: la puerta de salida. La maravilla de compartir las ambiciones personales es que lo enfrentan a uno a la cruel realidad de verse en el espejo de su propio potencial. Pero si uno tiene la capacidad de tamizar e incorporar la parte valiosa del feedback de los demás, seguramente el recorrido será superior al esperado. Apuntando a la luna, incluso ante el error, se termina entre las estrellas".

Si uno tiene la ambición, ¿qué es lo que hace que no nos animemos a afirmar nuestros objetivos? Hay una idea generalizada de que si uno es muy abierto en demostrar los objetivos profesionales de la forma en que Pablo lo ha hecho, se lo puede tildar de extremadamente ambicioso o agresivo. Es verdad que uno toma un riesgo en este caso, sobre todo si la forma en que encaramos el tema es muy rebuscada. Pero si la performance del profesional es muy buena y lo ha sido a lo largo del tiempo, la simple pregunta y la confirmación de nuestros objetivos profesionales simplemente les aclaran a la organización y sus directivos que queremos seguir creciendo con foco en la empresa.

¿Cómo hacer para dejar en claro nuestros objetivos de promoción?

Asegurarnos de que el profesional que desea comentar sus objetivos laborales tenga una performance sólida. Caso contrario, mejor callarse o esconderse.

Dejar en claro con el jefe los objetivos de crecimiento en el feedback anual.

Comunicar no sólo al jefe los objetivos: hay que asegurarse de que el jefe del jefe y otros directivos sepan de nuestros planes y puedan también proveer feedback.

Aclarar las competencias que se está dispuesto a construir para estar preparado para funciones de mayor complejidad.

Por supuesto, no recomendamos el "sincericidio profesional", como decirle a su jefe quiero tu silla. Más importante aún es entender que la meta no debería ser nunca una posición, un salario o un título. Ésas deberían ser consecuencias. El real motor de la carrera de largo plazo es el genuino interés por hacer las cosas mejor, por transformar aquello que la organización hace mal o mejorar lo que ya se hace bien: estar convencido de que uno puede, junto con el equipo, aportar genuino valor.

Una organización requiere personas que quieran liderar. Crecer en funciones de liderazgo no es un regalo: es fruto de experiencia y capacidades. Saber comunicar claramente nuestros objetivos de carrera es demostrar esas capacidades. En última instancia, puede ser importante tener en claro si la empresa nos considera para funciones de mayor responsabilidad o no, para permitirnos seguir adelante o dar un paso al costado.