Di Tella en los medios
La Gaceta Digital
25/09/7

El talento se cotiza en la nueva carrera laboral

Para los profesionales, la relación de dependencia se constituye en una más de las alternativas para su desarrollo dentro de una empresa. Los trabajadores del siglo XXI se adaptan a los procesos de modernización de las compañías, dice la consultora <STRONG>Paula Molinari</STRONG>.

El mercado laboral del siglo XX tuvo como protagonistas a las grandes corporaciones: estructuras centralizadas, basadas en las relaciones jerárquicas, orientadas a las soluciones uniformes, a buscar volumen. Es lo que se denominó el modelo tradicional, sustentado en una carrera vertical, en la cual el trabajador ascendía peldaños en la pirámide laboral, con el transcurrir del tiempo. Sin embargo, la globalización, los cambios sociales, la desregulación, la especialización, las innovaciones tecnológicas, las comunicaciones y las fusiones y adquisiciones de empresas contribuyeron a generar un nuevo paradigma para la relación laboral. Esta observación es parte de un libro que prepara respecto de los cambios de paradigmas en la carrera laboral Paula Molinari, profesora del Master in Business Administration y del EMBA de la Universidad Torcuato Di Tella. En esta casa de estudios, Molinari además se desenvuelve como Directora Académica del programa de Educación Ejecutiva en Recursos Humanos.

Directora de la consultora Whalecom, Molinari considera que las oportunidades de carrera en el siglo XXI estarán dadas “no por el tipo de relación con la empresa, sino por la posibilidad de acceso al conocimiento que nos brinde nuestro contexto laboral”.

Los “talentos”, definidos estos como profesionales con fuerte preparación académica, altamente competente y con actitud de liderazgo, son los que más se cotizan en el cada vez más exigente mercado laboral argentino. Para llegar a serlo, plantea Molinari, “cada persona debe actuar como gerente general de su propio desarrollo” que, a la vez, le permita construir su propia carrera laboral.

Estructuras
Especializada en Desarrollo y Change Management, Molinari define a la empresa del siglo XXI como una estructura liviana, de pocos niveles, que conserva solamente las funciones relacionadas con el corazón de su negocio. Alrededor de ella existen empresas prestadoras de servicios e individuos especializados que se relacionan con la compañía de diversas maneras: ejecutivos temporarios, consultores, subcontratistas, trabajadores remotos o expertos.

“La relación de dependencia es una de las formas de contratación en este sistema. Las otras (contratos, trabajo part-time, honorarios ligados a resultados, prestaciones de servicios por proyectos) generan una relación laboral de la misma calidad y con los mismos niveles de exigencias en la prestación”, puntualiza la consultora.

En estas empresas de la nueva era, la edad no es tan influyente en el nivel de responsabilidades, sino la capacidad, el conocimiento y las actitudes del trabajador.

“Los talentos no siempre toleran los tiempos pautados por las organizaciones rígidas en un mercado que les ofrece distintas oportunidades”, advierte Molinari. “Por lo tanto -agrega-, muchas veces estas empresas pierden a sus mejores talentos si no generan alternativas de desarrollo que escapan a las propuestas uniformes”.

El nuevo paradigma del mundo laboral también convierte en más exigentes a los empleados: plantean sus motivaciones y sus intereses. “A veces se da el caso de que algunos contratados ganan más que los empleados en relación de dependencia y estos, a su vez, valoran la compensación asociada con los resultados”, señala la especialista en Recursos Humanos.

Los objetivos
A diferencia del sistema tradicional, el cambio de empresa es visto como una alternativa de desarrollo y no como una desvalorización de la persona. “Se da el caso en el que muchos profesionales consideran que las empresas tradicionales resultan atractivas solamente para la etapa inicial de sus carreras, por su capacidad de entrenamiento”, puntualiza Molinari.

Sin embargo, luego buscan oportunidades en compañías en las que pueden acceder rápidamente a tomar decisiones o que se les valore el desempeño y la capacidad individual, acompañando los tiempos personales de crecimiento.
“El talento de la persona debe ser encarado como si fuera una unidad de negocio: el valor radica en la suma de experiencias, habilidades y potencialidades. Por lo tanto, las decisiones de carrera (definida como la elección de una ocupación o la definición de estudios a encarar) son todas aquellas que apuntan a aumentar esos valores”, señala Molinari. A la vez, sugiere: “no es de temerarios tomar riesgos, ya que las carreras exitosas implican una fuerte dosis de coraje. El mayor riesgo es jugarle a lo seguro”.

Publicado en:
Link: