La Red de Empresas por la Diversidad funciona desde 2014 y está conformada por las sucursales argentinas de treinta y cinco firmas. Todas ellas son multinacionales. Muchas de ellas tienen directivas de sus casas matrices -que en gran parte de los casos asimilan con resistencia- para incorporar una perspectiva respetuosa de la diversidad en la relación con sus empleadxs. María José Sucarrat y Adrián Barreiro son dos de los impulsores de la Red que por estos días acaba de lanzar una Guía de diversidad sexual para empresas editada por la Universidad Torcuato Di Tella, que se puede descargar online (utdt.edu)

María José Sucarrat: Damos sugerencias sobre qué temas deberían trabajar para ser más inclusivos. Promovemos que entiendan el concepto de diversidad como paraguas y después si quieren trabajar específicamente diversidad sexual, les proponemos escuchar a sus colaboradores (empleados). Por ejemplo, organizar charlas en las que se abra la conversación. Y que a la charla vayan también personas heterosexuales para que no quede en una actividad de “autoayuda”. Se puede hacer una encuesta de clima y ahí se analiza si hay discriminación dentro de la empresa, qué políticas se pueden llevar adelante para desalentarla.

Adrián Barreiro: Algo importante es saber quiénes toman la iniciativa para avanzar en esto y con qué apoyo cuentan dentro de la estructura de la empresa. No es lo mismo si el tema lo trae alguien del staff o un directivo. En función de esto también se ve qué tanto quiere salir la compañía del armario. Es decir, hay empresas que están haciendo mucho por este tema puertas adentro pero no lo dan a conocer… con lo bueno que sería mostrarlo para que otras sigan el ejemplo. Se están haciendo actividades, talleres, búsquedas orientadas a la contratación de personas lgbt, por ejemplo, ponen un aviso con el nombre de la empresa y algún icono o guiño reconocible para las personas del colectivo.

M. J. S.: Porque estamos en pañales todavía. Hay algunas empresas acá que están haciendo avances en hablar de diversidad hacia adentro pero muy tímidamente. Siempre son multinacionales, algunas de las empresas de la RED son, por ejemplo, Google, IBM, Arcor. Las PYMES no tienen los recursos para ocuparse de estas cuestiones, de cómo es el clima laboral. En la percepción que las empresas de cualquier tamaño tienen de sí mismas nunca aparece la pregunta por la discriminación. Ninguno de los directivos te va a decir “nosotros somos discriminadores”. Si todos los directivos son heterosexuales, tienden a pensar que no hay ningún problema. Por eso muchas veces quien toma la iniciativa es una persona lgbti con una posición de liderazgo, un cargo directivo y un argumento para convencer al resto del Directorio suele ser: “tal empresa que es un competidor nuestro está trabajando diversidad: no nos podemos quedar atrás”.

A. B.: Sí. Eso se da mucho. Y también sucede frecuentemente que la discriminación está naturalizada entonces no lo ven como tema a tratar. Lo que no se nombra no existe. No hablo de gays, lesbianas, bisexuales y trans en mi ámbito de trabajo entonces no existen y, si existen, bueno, no pasa nada.

Dicen en la guía que fomentar la diversidad en una empresa no sólo es beneficioso para quienes trabajan ahí sino también para la productividad, ¿por qué?

M. J. S: La diversidad hace su aporte especialmente a la innovación. Un grupo diverso logra ver un mismo problema desde distintos ángulos, cada uno desde su identidad, su formación, su historia. Es más probable que la discusión del problema sea mucho más larga pero también es probable que derive en un proceso de construcción o de innovación mucho más rico. Un grupo de personas en donde todos son prácticamente iguales (mismo nivel socioeconómico, mismo segmento etario) se va a poner de acuerdo rápido. Pero el estilo de resolución de problemas que tenga este grupo homogéneo va a ser siempre similar.

A. B.: También está el plano individual. Si un empleado o empleada de la empresa sabe que por ser quien es no tiene ningún obstáculo en su desarrollo personal, profesional y económico, va a ser una persona que trabaje mejor. Es todo un esfuerzo mental pensar qué vas a contestar cuando un jefe o un compañero te preguntan qué hiciste el fin de semana asumiendo heterosexualidad en vos. Digo esto y hoy parece antiguo, pero es algo que en muchos contextos sigue siendo un conflicto. 

A.B.: No tengo estadísticas, te digo mi impresión, pero creo que en el nivel de Dirección. En las charlas y talleres que he dado a lo largo de estos años noté una gran constante que es que cuando las empresas me proponen llevar las actividades fuera de Buenos Aires, a sucursales de otras provincias, advierten: “Ojo porque el ambiente es muy conservador, no sé con qué te van a saltar”. Pero mi experiencia es que en esos lugares los talleres son más ricos porque, sobre todo en el nivel más amplio de la pirámide, la gente tiene un montón que aportar y tiene mucho contacto con personas lgbi, mucho más que el que los porteños imaginan. Este mensaje de “no sé con qué nos vamos a encontrar” siempre viene de “arriba”, de directores o CEOS de la Ciudad de Buenos Aires.

A.B.: Si bien tiene un artículo que se refiere a la no discriminación del trabajador, es necesario que se incluya expresamente la orientación sexual, la identidad de género y la diversidad corporal porque aunque sea obvio siempre es mejor si está dicho. Luego falta una revisión integral del lenguaje de género: todo en esa ley está expresado en términos de hombre, mujer y pareja hétero. También los contenidos específicos con respecto al tema de licencias (por nacimiento, médicas, por cuidado de menores). También serviría que en esa ley esté explicitado que se garantiza la estabilidad durante los procesos de transición de las personas trans.

M.J.S: Por otro lado, muy pocos sindicatos han incorporado cláusulas de no discriminación para personas lgbt. Cuando justamente los sindicatos son uno de los sectores con más denuncias de discriminación y menor representación de mujeres. Si no se cumple con que haya mujeres, mucho más todavía cuesta incluir representatividad lgbti.