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Informe Redes de Mujeres en el Mundo del Trabajo en Argentina, una estrategia para alcanzar la equidad | 2023
Informe Redes de Mujeres en el Mundo del Trabajo en Argentina, una estrategia para alcanzar la equidad.
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Toolkit 25N: Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer | 2022
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Guia para el Desarrollo Efectivo de un Programa de Mentoreo con Enfoque de Genero - Alianza R.E.D. - IPP (2021)
La presente guía forma parte del apoyo de la Universidad y la R.E.D. Di Tella a la IPP. En esta oportunidad elaboramos una herramienta de trabajo para ayudar a las organizaciones a implementar programas de mentoreo con perspectiva de género, que se nutre de fuentes académicas, pero también de experiencias aprendidas a través del contacto directo con empresas y organismos públicos.
Se dirige principalmente a gestores y gestoras de iniciativas de equidad de género, personas a cargo de capacitación, talento y desarrollo, o cualquier persona o grupo que esté dispuesta a impulsar programas para el desarrollo de mujeres. Incluye definiciones, condiciones y medidas específicas para la puesta en práctica de la mentoría acorde a las necesidades de la organización. Esperamos que la Guía contribuya a entender las realidades y etapas de la relación, y de esa forma construir vínculos efectivos entre mentoras y mentoreadas que pueden contribuir a impulsar el acceso de más mujeres a posiciones de decisión.
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Esquemas flexibles de trabajo: Guía de implementación efectiva con perspectiva de género. | Alianza con GCBA (2020)
Una guía con conceptos, recomendaciones y líneas de acción para implementar esquemas flexibles de trabajo con perspectiva de género en organizaciones y organismos públicos. Se trata de un instrumento que incluye interrogantes, recomendaciones y medidas concretas para una implementación efectiva, pero sobretodo para que no impacten negativamente sobre las mujeres. Trabajo en conjunto de la R.E.D. Di Tella y El GCBA.Haga click en la tapa para descargar la Guía.
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Toolkit 8M: Qué hacer y qué no hacer | 2020
El siguiente material es un Toolkit compartido con nuestras empresas miembro pensado como guía sobre qué hacer y qué no hacer este 8 de marzo.Haga click en la tapa para descargarlo.
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Toolkit 17/5: Todo lo que necesitás saber | 2020
El siguiente material es un Toolkit compartido con nuestras Empresas Miembro pensado como guía para poner en claro algunas ideas y, más importante aún, reflexionar sobre la oportunidad de trabajo que tienen las empresas en esta fecha y la forma de involucrar a sus colaboradores.Hacé click en la tapa para descargarlo.
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Mujeres en el mercado de trabajo: una deuda y una oportunidad | Alianza con CIPPEC (2018-2019)
Una iniciativa de CIPPEC, un consorcio de empresas, UPWARD, Alabadas, el Consejo Publicitario Argentino, la R.E.D. Di Tella, el PNUD, la OIT y ONU Mujeres, que busca instalar en la agenda las brechas de género en el mercado laboral y promover acciones para cerrarlas.
¿Cuáles son las brechas de género en el mercado laboral?
Las mujeres enfrentan más obstáculos que los varones para insertarse plenamente en el mercado de trabajo. En particular, existen brechas en el acceso al mundo laboral, en su trayectoria y en sus posibilidades de alcanzar puestos de decisión.
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Acceso
Si bien la tasa de actividad femenina creció marcadamente desde la década de 1970, el aumento se estancó a partir de los 2000 y hoy persiste una brecha de género en la participación laboral: un 58% de las mujeres trabaja o busca trabajo, mientras un 80% de los varones lo hace (EPH, 1t 2018).
Las mujeres tienen más probabilidades de ser excluidas del mercado de trabajo, particularmente cuando pertenecen a los quintiles de ingreso más bajos, tienen hijos de menos de 6 años, alcanzan niveles educativos menores y son más jóvenes. La contracara de esta situación es el tiempo que ellas dedican al trabajo no remunerado y al cuidado de otras personas en el hogar. Casi el doble de mujeres que de varones cuidan, y ellas dedican 2 horas más por día que ellos a esta tarea (6 contra 4) (EAHU, 2013).
Tiempo diario promedio (en horas) dedicado al cuidado de niños y personas mayores, por género. Aglomerados urbanos (3º trimestre 2013)
Fuente: INDEC, EAHU 3º trimestre 2013.
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Trayectoria
Incluso cuando logran insertarse en el mercado laboral, las mujeres enfrentan peores condiciones de trabajo. Ellas están más expuestas al desempleo (11%), la subocupación demandante (13%) y la informalidad laboral (36%) que los varones (8%, 9% y 31%, respectivamente) (EPH, 1t 2018).
Indicadores laborales seleccionados, por género. Aglomerados urbanos (1º trimestre, 2018)
Fuente: CIPPEC en base a EPH (1t 2018).Las mujeres se enfrentan con “paredes de cristal”: participan más en los sectores menos dinámicos y peor remunerados de la economía. 6 de cada 10 mujeres trabajan en el servicio doméstico, comercio, educación y salud, mientras 6 de cada 10 de ellos lo hace en el comercio, la construcción, la industria y en actividades empresariales, inmobiliarias y de alquiler (EPH, 1t 2018). Esta segregación tiene implicancias para la brecha salarial: en los 4 sectores más masculinizados, el salario promedio es 58% mayor que en el caso de los 4 feminizados ($21.084 contra $13.384) (EPH, 1t 2018).
La tenencia de un hijo/a afecta diferencialmente el derrotero laboral de varones y mujeres: se asocia con una reducción o incluso con la interrupción de la dedicación de ellas a sus carreras laborales. Este fenómeno se pronuncia en el pico de la edad reproductiva y, especialmente, en los hogares de menores ingresos. La proporción de mujeres de 25 a 44 años con hijos en el hogar que transitan desde la ocupación a la inactividad es 18 veces la de sus pares varones, y asciende a 20 veces para el caso de las mujeres de 18 a 24 años con hijos en el hogar (EPH-I, 2017).
Los contextos de crisis económica ponen en jaque la estabilidad y calidad de las trayectorias en el empleo tanto de varones como de mujeres. Ya sea si ellas aumentan su participación en el mercado de trabajo (para suplir una caída de ingresos en el hogar) o la disminuyen (dada una tensión, por ejemplo, en los esquemas de provisión de cuidados), las situaciones de incertidumbre e inestabilidad económica exacerban los obstáculos que ya de por sí enfrentan en mayor medida las mujeres, especialmente aquellas que se encuentran en los primeros quintiles de ingreso.
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Puestos de decisión
Aquellas mujeres que logran sostener sus trayectorias laborales pese a los obstáculos experimentan una última brecha de género en el acceso a puestos de decisión, lo que se conoce como “techos de cristal”.
En el sector privado, el 72% de los puestos de decisión son ocupados por varones, incluso cuando, en el resto de los puestos del sector, ellas representan el 42% de la dotación (EPH, 1t 2018).
Empleo en el sector privado, por tipo de puesto y género. Aglomerados urbanos (1º trimestre, 2018)
Fuente: CIPPEC en base a EPH (1t 2018).
En el sector público también existen techos de cristal claros. 6 de cada 10 funcionarios del Poder Ejecutivo, Legislativo o Judicial de todos los niveles de gobierno son varones (EPH, 1t 2018). Además, la segmentación se profundiza a medida que se escala en la jerarquía de cada uno de los tres poderes a nivel nacional.
¿Por qué es necesario cerrar las brechas?
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Para garantizar la autonomía de las mujeres para el ejercicio de sus derechos
Que las mujeres puedan participar del mercado de trabajo en igualdad de condiciones que los varones es esencial para garantizar su autonomía plena. La interrelación entre las distintas esferas de autonomía requiere un abordaje integral para avanzar en la equidad entre los géneros y garantizar los derechos de las mujeres.
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Porque nuestra sociedad está envejeciendo
Debido a las tendencias demográficas actuales de caída de la fecundidad y aumento de la longevidad, hacia 2040 nuestra población va a estar compuesta por más adultos mayores y niños que población en edad de trabajar y la demanda sobre los recursos del sistema previsional será mayor. Para enfrentar el envejecimiento demográfico, es esencial aprovechar los próximos 20 años a través de políticas que aumenten la cantidad y productividad de las personas en el mercado de trabajo. La inserción laboral de más mujeres contribuye a los dos objetivos, porque aumenta la cantidad de personas activas y también fortalece los ingresos de los hogares, con una consecuente mejora en el desarrollo de los niños y adolescentes (Filgueira y Rossel, 2018).
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Para que nuestra economía crezca más y mejor
Las inequidades de género en el mundo del trabajo limitan el crecimiento de la economía y ponen en jaque las condiciones básicas para emprender un camino de desarrollo económico inclusivo.
Reducir las brechas de género se traduce en impactos positivos al nivel macroeconómico (aumento en el PBI agregado y per cápita) y microeconómico (mejoras en los rendimientos de cada empresa).
¿Cuáles son los compromisos internacionales que adoptó Argentina?
“25 by 25”: El compromiso de los países miembros del G20 de achicar la brecha de participación laboral en un 25% para el 2025.
En 2014, cuando Argentina adoptó este compromiso en la Cumbre del G20 de Brisbane (Australia), la participación laboral masculina era de 74% mientras que la femenina era de 52%: había una brecha de 22 puntos porcentuales (p.p.). Para 2025, por lo tanto, la brecha debía reducirse en un 25% y alcanzar los 16 p.p. Sin embargo, estimaciones de CIPPEC sugieren que la brecha de participación laboral entre varones y mujeres no lograría alcanzar ese nivel: si se mantienen las tendencias actuales, la brecha en 2025 sería de 20 p.p.
Además, debido a que la participación laboral masculina crece a un ritmo mayor que la femenina, la brecha de participación laboral por género dejaría de reducirse en los próximos treinta años para pasar a ampliarse.
Brecha de participación laboral entre varones y mujeres. Total país.
Objetivos de Desarrollo Sostenible. Objetivo 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas
Este objetivo plantea diversas metas para alcanzar la igualdad de género en 2030, algunas de las cuales tienen un efecto directo sobre la participación laboral femenina:
- Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo
Según el reporte Women, Business and the Law 2018, Argentina aún presenta obstáculos legales para la participación económica de las mujeres. En particular, ellas enfrentan barreras para acceder a un empleo, participar de procesos judiciales, acceder a un crédito y verse protegidas frente a casos de violencia. Es necesario que la Argentina derogue una serie de normas discriminatorias.
- Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en cada país
Argentina aún presenta grandes deuda en términos de garantizar el tiempo y el dinero para cuidar, y servicios de cuidado, lo cual tiene fuertes implicancias en la distribución por género del trabajo de cuidado y no remunerado.
- Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública
En 2017, se logró un fuerte avance en el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo en el sector público: a partir de las próximas elecciones, deberá haber paridad en las listas de candidatos al Congreso de la Nación. Sin embargo, las mujeres continúan siendo minoría en el poder ejecutivo, el poder judicial e incluso en los directorios de las empresas públicas.
En el sector privado, el panorama es similar: casi 3 de cada 4 puestos de toma de decisiones están ocupados por varones y solo el 10 % de los puestos de directorio en compañías bajo el Régimen de Oferta Pública están ocupados por mujeres.
- Emprender reformas que otorguen a las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos, así como acceso a la propiedad y al control de la tierra y otros tipos de bienes, los servicios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales
En el país, mujeres y varones ya tienen garantizados por ley los mismos derechos en relación a la propiedad de tierras e inmuebles, derechos de herencia y acceso a servicios financieros.
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Programa virtual de gestión de la diversidad | Alianza con INADI (2018-2019)
El INADI (Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y Racismo), tiene entre sus objetivos impulsar acciones y medidas concretas para combatir la discriminación la xenofobia y el racismo. A su vez, el Plan Nacional contra la Discriminación (Dec. Nac. 1086/05) propone entre sus estrategias desarrollar programas de prevención de prácticas discriminatorias.
Por otra parte, la Red de Empresas por la Diversidad de la Universidad Torcuato Di Tella tiene entre sus objetivos generar el intercambio de ideas para las empresas, OSC, ámbito público y otros centros de investigación en el mundo, interesados en la promoción de la diversidad y la inclusión.
Ambas entidades, apuestan a las herramientas de investigación y capacitación como ejes fundamentales para la incorporación de políticas dentro de las organizaciones dirigidas a la inclusión de los grupos históricamente vulnerados.
En tal sentido, se da la articulación que impulsa y propone el desarrollo de un curso virtual titulado “Gestión de las Diversidades en el mundo del trabajo”.
La propuesta consiste en el desarrollo de un curso introductorio acerca de Gestión de las Diversidades en Empresas, abordando las problemáticas de distintos colectivos, a fin de promover una gestión de los recursos humanos plural y diversa en las empresas con miras a propiciar la inclusión laboral y social de este grupo históricamente segregado.
El objetivo del curso virtual es que las/os participantes:
- Conozcan el principio de igualdad y no discriminación en el ámbito laboral.
- Incorporen el concepto de Gestión de las Diversidad en empresas y el paradigma de Gestión de los recursos humanos plural y diverso.
- Reflexionen acerca de la discriminación hacia los grupos vulnerados en el ámbito laboral y desarrollen estrategias para su modificación.
- Incorporen a su trabajo cotidiano el paradigma inclusión de las diversidades.
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Herramienta de Comunicación Inclusiva (2017)
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Guía de género para empresas. Hacia la paridad (2017)
Descripción: Se trata de una guía que plantea un enfoque de igualdad de género y que promueve tanto nuevas feminidades como masculinidades. Esta guía plantea integrar la perspectiva de género en cada proceso de recursos humanos para impulsar tanto la igualdad de género como el desarrollo de la mujer en el ámbito corporativo.
Objetivo: Proveer una guía que le permita a las empresas conocer las ventajas de trabajar este tema; proveer una perspectiva de género para cada proceso de recursos humanos; dilucidar las principales barreras a las cuales se enfrentan las mujeres en el ámbito corporativo; proponer una serie de prácticas de igualdad de género y desarrollo de carrera tanto para las grandes empresas como para las pequeñas y medianas empresas.
Público destinatario: Ejecutivos, personas con gente a cargo, profesionales que trabajan en áreas de reclutamiento, capacitación, y del área general de recursos humanos y/o de RSE/Sustentabilidad. Esta guía está destinada tanto a PyMES como a grandes empresas.
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Campaña “Empresas contra la Violencia hacia las Mujeres en el Ámbito Doméstico” (2017)
Motivos por los cuales promovemos la campaña en las empresasMuchas veces, pensamos en la violencia doméstica como un tema privado, que pertenece a la intimidad de las personas y que, por lo tanto, el lugar de trabajo no debe involucrarse. Sin embargo, la posibilidad de intervenir se sustenta en principios éticos. Además, la violencia doméstica impacta en el desarrollo de la persona y en su desempeño y productividad. Inclusive, existen casos en los que empresas han sido consideradas legalmente responsables, debiendo pagar indemnizaciones por no haber obrado adecuadamente en situaciones de violencia que se convirtieron en femicidio de empleadas.
Sobre la campaña
La Campaña Empresas contra la Violencia hacia las Mujeres en el Ámbito Doméstico es una iniciativa conjunta del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA), Fundación Huésped y la R.E.D de empresas por la diversidad que tiene por objetivo otorgar a las empresas información estratégica y sensibilización sobre qué hacer y cómo abordar la temática en caso de detectar situaciones de violencia hacia las mujeres entre su personal, así como para prevenir otros casos de violencia.
Buscamos que las empresas comiencen a ser parte de un cambio positivo. La campaña que proponemos se desarrollará en tres etapas. El lanzamiento será el día 3 de junio, para acompañar la movilización #NiUnaMenos y culminará el día 25 de noviembre, Día Internacional por la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, junto con una entrega intermedia en el mes de septiembre.
Mensaje y piezas
Bajo el eslogan “1 de cada 2 mujeres sufre violencia psicológica. 1 de cada 5 violencia física de parte de parejas o ex parejas. La Violencia hacia las mujeres es un asunto de tod@s. Informate por qué.”
1ª Pieza: Flyer digital con espacio para agregar el logo de su empresa y un material de sensibilización sobre qué es la violencia hacia las mujeres y algunas cifras. La empresa debería lanzarla el 3 de junio a sus colaboradores por mailing interno.
2ª Pieza: Flyer digital con mensaje enfocado a detectar las señales en alguien que ha sufrido violencia y un material sobre cómo detectar estas señales. La empresa debería lanzarla en septiembre a sus colaboradores por mailing interno.
3ª Pieza: Flyer digital con mensaje sobre cómo hacer la denuncia y procedimiento básico de acompañamiento. La empresa debería lanzarla el 25 de noviembre a sus colaboradores por mailing interno.
Para más información, haga click aquí
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Guía de diversidad sexual para empresas. Hacia el cambio cultural. (2016)
Descripción: Se trata de una guía que por un lado, desarrolla el marco de derechos humanos, legal y normativo en relación a la temática, y por otro, se plantea una serie de procesos y buenas prácticas que las empresas pueden llevar a cabo para generar una cultura organizacional abierta y respetuosa de estos temas dentro de la organización. Esta guía cuenta con una versión impresa y está disponible en formato digital online.
Objetivo: Fomentar espacios laborales abiertos y respetuosos de la diversidad sexual y visibilizar y propiciar la igualdad de las personas LGBT.
Público destinatario: Ejecutivos, personas con gente a cargo, profesionales que trabajan en áreas de reclutamiento, capacitación, y del área general de Recursos Humanos y/o de RSE/Sustentabilidad.
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Campaña “Empresas contra la Violencia hacia las Mujeres en el Ámbito Doméstico” (2016)
Descripción: La Campaña Empresas contra la Violencia hacia las Mujeres en el Ámbito Doméstico es una iniciativa conjunta del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA), Fundación Huésped y la R.E.D de empresas por la diversidad. La campaña se desarrolla en tres etapas. El lanzamiento fue el día 3 de junio, para acompañar el primer aniversario de la movilización que se unió bajo la consigna #NiUnaMenos. La segunda etapa será en el mes de septiembre, y culminará el día 25 de noviembre, el Día Internacional por la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres.
Objetivo: Otorgar a las empresas y ámbitos laborales información estratégica y sensibilizar acerca de cómo actuar y abordar la temática en caso de detectar situaciones de violencia hacia las mujeres entre su personal, así como para prevenir otros casos de violencia.
Público destinatario: Empresas y organizaciones interesadas en promover estos temas entre sus colaboradores.
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Guía de inclusión laboral de personas con discapacidad para empresas. Actores y procesos. (2015)
Descripción: Se trata de una herramienta integral en la que se comparte la experiencia de aquellas organizaciones que cuentan con una vasta trayectoria en la inclusión de personas con discapacidad (PCD), y que rescata las visiones de los distintos actores vinculados a la inclusión, incluyendo las OSC, el ámbito público y privado, y a las personas con discapacidad. En este sentido, tiene valor estratégico para las empresas que quieran incorporar personas con discapacidad, ampliando las miradas sobre las posibilidades de inclusión laboral.
Objetivo: Fomentar la inclusión de personas con discapacidad como individuos de pleno derecho y en igualdad de condiciones en el mercado laboral abierto y competitivo. Para esto, se trata de visibilizar la problemática, y dilucidar y exponer las barreras culturales y preconceptos que dificultan el acceso de las PCD al empleo.
Público destinatario: Todas las empresas que deseen tener una visión de inclusión, al igual que todos aquellos profesionales que trabajan en áreas de reclutamiento, capacitación, responsabilidad social empresaria, recursos humanos en general, y aquellas personas a cargo de áreas prontas a incluir en sus equipos a personas con discapacidad.
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Investigación “Iniciativas, experiencias y prácticas de diversidad desarrolladas por empresas en Argentina” (2014)
Descripción: En 2014 llevamos a cabo una investigación exploratoria para conocer prácticas de diversidad desarrolladas en el ámbito corporativo a nivel local. Para esta investigación entrevistamos a 33 grandes empresas que ya se encontraban trabajando en estos temas hacia dentro de la organización. De estas 33 empresas entrevistadas, aproximadamente la mitad son miembros de la R.E.D.
Los temas sobre los cuales indagamos son:
- Las iniciativas o los programas de diversidad que llevan a cabo las empresas.
- Los ejes de diversidad que abordan.
- Las motivaciones para su implementación.
- Los recursos humanos y presupuestarios con los que cuentan.
- Las alianzas y las consultorías.
- Los casos y resultados.
Objetivos:
- Tener una comprensión profunda de las actividades actuales de diversidad hacia adentro de la organización en el ámbito empresarial en la Argentina.
- Comprender hacia dónde evolucionarán sus esfuerzos.
- Identificar cuáles son las áreas que presentan mayor debilidad y que debieran desarrollar.
Publico destinatario: Profesionales que trabajan en áreas de reclutamiento, capacitación, y del área general de recursos humanos y/o de RSE/Sustentabilidad.
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Informe Redes de Mujeres en el Mundo del Trabajo en Argentina, una estrategia para alcanzar la equidad | 2023
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Toolkit 25N: Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer | 2022
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Guia para el Desarrollo Efectivo de un Programa de Mentoreo con Enfoque de Genero - Alianza R.E.D. - IPP (2021)
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Esquemas flexibles de trabajo: Guía de implementación efectiva con perspectiva de género. | Alianza con GCBA (2020)
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Toolkit 8M: Qué hacer y qué no hacer | 2020
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Toolkit 17/5: Todo lo que necesitás saber | 2020
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Mujeres en el mercado de trabajo: una deuda y una oportunidad | Alianza con CIPPEC (2018-2019)
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Programa virtual de gestión de la diversidad | Alianza con INADI (2018-2019)
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Herramienta de Comunicación Inclusiva (2017)
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Guía de género para empresas. Hacia la paridad (2017)
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Campaña “Empresas contra la Violencia hacia las Mujeres en el Ámbito Doméstico” (2017)
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Guía de diversidad sexual para empresas. Hacia el cambio cultural. (2016)
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Campaña “Empresas contra la Violencia hacia las Mujeres en el Ámbito Doméstico” (2016)
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Guía de inclusión laboral de personas con discapacidad para empresas. Actores y procesos. (2015)
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Investigación “Iniciativas, experiencias y prácticas de diversidad desarrolladas por empresas en Argentina” (2014)
R.E.D. de empresas por la diversidad
(54 11) 5169 7374
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Sáenz Valiente 1010 (C1428BIJ)
Ciudad de Buenos Aires, Argentina.